Manajemen SDM

PENGADAAN TENAGA KERJA

Pengertian uraian pekerjaan

Contoh:

Suatu perusahaan besar di Indonesia yaitu PT Unilever Indonesia Tbk merupakan sebuah perusahaan multinasional yang bergerak dalam bidang produksi, pemasaran dan distribusi barang-barang ‘consumer goods’ yang meliputi sabun, deterjen, margarine, saus, makanan ringan, makanan berbasis susu, es krim, minuman the berbasis, produk kosmetik dan jus buah. Merek meliputi Pepsodent, Pond’s, Lifebouy, Sunsilk, Clear, Vaseline, Rinso dan masih banyak lagi yang produk-produk lain.

Saat ini PT Unilever Indonesia Tbk sedang mencari kandidat professional untuk mengisi sebagai:

OPERATOR PRODUKSI

DESKRIPSI PEKERJAAN

Merawat mesin dan mengadakan cleaning dan perbaikan bila ada kerusakan ringan bertanggungjawab untuk memenuhi target produksi sesuai target dan membuat laporan produksi.

JOB SPESIFICATION

• Laki-laki usia 22-25 tahun
• Pendidikan Diploma Teknik Mesin/Elektro/Teknik Listrik
• Pengalaman minimal 1 tahun sebagai operator produksi dan fresh graduate
• Berminat bekerja di bidang produksi
• Bersedia kerja dengan jam kerja shift
• Bermotivasi tinggi, mau belajar dan tekun
• Sehat jasmani dan rohani
• Besedia bekerja di cikarang-jababeka

Bagi Anda yang berminat dan memenuhi kualifikasi dari keterangan di ata, silahkan mengirimkn lamaran dan CV lengkap, foto terbaru dan berkas pendukung lainnya, kirim ke alamat:

Recruitment.indonesia@unilever.com atau Jl. Jababeka V Blok U No 14-16 Cikarang, Bekasi-Indonesia.

SELEKSI

Dasar pemikiran lain mengapa perlu diadakan seleksi, yaitu adanya perbedaan potensi yang dimiliki setiap individu. Perbedaan itu akan menentukan pula perbedaan dalam pola piker, tingkah laku, minat, serta pandangannya terhdapsesuatu. Kondisi itu juga akan berpengaruh terhadap hasil kerja. Bisa jadi suatu pekerjaan atau jabatan akan lebih berhasil bila dikerjakan oleh individu yang mempunyai bakat serta kemampuan seperti yang dituntut oleh persyaratan dari suatu pekerjaan atau jabatan tertentu.

WAWANCARA

Wawancara adalah pertemuan tatap muka, dengan menggunkan cara lisan dan mempunyai tujuan tertentu. Jangan dibayangkan wawancara itu sama dengan interogasi karena tujuan utamanya membang berbeda meskipun sedikit serupa dalam hal menggali dan mencocokkan data yang pasti cara yang dipergunakan dalam kedua hl itu berlainan.

Interogasi lebih menekankan pada tercapainya tujuan, dengan berbagai cra dan akibat, baik secara halus maupun kasar. Posisi interrogator lebih tinggi dan bebas daripada yang diinterogasi, serta lebih langsung

Bandingkan dengan wawancara psikologi, I mana kedudukan antara pewawancara dan yang diwawancarai relative setara. Kondisinya pun berbeda, karena tidak ada penekanan serta tidak menggunakan kekuasaan. Bahkan dalam kondisi tertentu, seorang calon karyawan yang diwawancarai bisa saja tidak menjawab, pewawancara pun tidak akan memaksa. Namn, hal itu tentu akan sangat mempengaruhi penilaian dalam pengambilan keputusan seorang psikolog.

Ada beberapa tujuan spesifik dari wwancara, yaitu:

1. Observasi. Dalam hal ini calon karyawan dilihat dan dinilai. Muai dari penampilan, sikap, cara menjawab pertanyaan, postur-terutama untuk pekerjaan yang memang membutuhkannya, seperti tentara, polisi, satpam dan pramugari penilaian juga menyangkut bobot jawaban dan kelancaran calon pegawai dalam menjawab.
2. Menggali data yang tidak didaptkan dari tes tertulis. Misalnya, apakah istri bekerja, anak bersekolah di mana, masih tinggal bersama orangtua atau tidak, serta apa judul skripsi dan berapa nilai yang didapat. Yang tidak kalah penting dalam mempengaruhi penilaian adalah kecocokan data. Benarkah data yang ditulis oleh sang calon pegawai.
3. Melengkapi data yang terlupakan atau tidak tertulis secara lengkap. Misalnya, sudah pernah mengalami psikotes atau belum. Kalau sudah, berapa kali? Untuk apa? Lulus atau tidak? Mungkin juga minat ataupun gaji yng diinginkan.
4. Membuat keputusan. Dari hasil pemeriksaan psikologi tertulis dan wwancara, dibatlah kesimpulan, apakah calon ini memenuhi persyaratan seperti job description yang diberikan job perusahaan atau tidak.

Umumnya, untuk memperoleh informasi penting dari calon karyawan digunakan metode FACT, yaitu

• Feeling. Tentang apa yang dirasakan oleh orang itu, ditanyakan minatnya, gambaran pekerjaan, apakah juga sudah terbayang.
• Action. Mengenai tindakan-tindakan apa yang telah dilakukan.
• Condition. Kondisi atau situasi keadaan di mana kejadian itu berlangsung
• Thinking. Mengenai apa yang dipikirkan atau yang diinginkan oleh seseorang pada saat itu.

PSIKOTES

Psikotes adalah proses memprediksi diri Anda sesuai atau tidak sesuai pada posisi jabatan tertentu. Tentu saja dengan acuan job description and job specification. Bukan acuan sogokan, bukan acuan kekeluargaan juga bukan acuan asal-asalan. Yang intinya bukan mengacupada prinsip Kolusi Korupsi dan Nepotisme

Untuk lolos psikotes cukup dengan dating ke tempat tes tepat waktu, duduk sesuai nomor urut tes, berdoa, dengarkan instruksi Sang Tester, tanyakan hal-hal yang memang perlu ditanyakan dan memang Anda perlu penjelasan lebih lanjut. Jawabalah dengan apa adanya sesui instruksi dan keadaan diri Anda saat ini yang sebenarnya.

Jadikan Anda sebagai bintang pada setiap sesi tes. Tapi ingat bintang yang bersinar karena keungguan budi pekerti, tentunya. Hal ini diperlukan untuk memahami dan meresapi serta mengevaluasi persiapan yang telah dilakukan. Berdoalah untuk menjawab setiap item soal secara sadar. Sadar disini adalah bahwa mengikuti psikotes ini memang kemauan sendiri, tahubentuk kerjaannya nanti mengenai job description atau uraian tuas dan posisi apa yng akan dipegang. Paham resiko yang akan ditanggung setelah diterima kerja, atau dengan kata lain mengerti tentang konsekunsi kedepannya jika diterima atau tidaknya.

PENYEBAB TIDAK LULUS PSIKOTES

Bagi anda yang sering atau selalu gagal dalam psikotes pernahkah Anda introspeksi factor dan penyebab Anda gagal?

1. Belum pernah mengikuti tes psikotes kerja

Kenapa demikian? Kandidat yang belum pernah mengikuti psikotes yang paling menjadi kendala adalah belum sepenuhnya memahami meskipun tahu soal tes. Artinya memahami bentuk dan tujuan setiap fase test yang relevan dengan kebutuhan recruiter. Soal psikoest benar-benar berbeda dengan apa saja yang pernah Anda pelajari selama sekolah atau kuliah

2. Tidak focus terhadap soal psikotes dan instruksi yang diberikan

Soal-soal standar biasanya berisi instruksi soal dan soal yang harus dikerjakan, keduanya berada dalam satu lembar kertas ujian, dalam psikotes lain kenapa? Soal psikotes kadang kebalikannya, Anda diberikan lembar jawaban yang sudah berisi deretan angka-angka, petak, maupun gradient gambar, namun Anda belum mendapatkan soal dan instruksi sol dari tester. Dalam kondisi demikian ini apa yang harus Anda lakukan adalah:

• Jangan buru-buru mengerjakan atau mengotak-atik lembar yang sudah Anda dapat meskipun secara akademik dan lois Anda sudah paham maksud soal dan Anda sudah piawai dengan bentuk psikotes, mengapa? Karena Gesture dan gerak-gerik Anda sudah diperhatikan oleh tester bahan sebelum mengerjakan soal sekalipun. Secara psikis ini akan mengintepretasikan psikotester ujian bahwa Anda kurang sabar, tergesa-gesa dan memiliki kecenderungan kurang mentaati tata tertib tester.
• Jika Anda melanggar ini maka jangan heran meskipun anda ber-IQ tinggi bisa kalah score dengan mereka yang bahkan hanya mengerjakan beberapa soal saja, kenapa? Mereka terintepretasikan tester sebagai kandidat penurut dan ikut tata tertib. Meskipun notabenenya Anda memiliki intelegensi lebih atau diatasnya. Jadi factor non intelegensilah kadang akan menghambat tembusnya Anda pada soal yng tak terduga bentuk ukuran scoring yang sebenarnya.
• Teliti dan perhatikan setiap anda ikut psikotes. Rata-rata penguji akan lebih dari 2 orang psikolog, karena jika yang lain sedang membagikan soal maka yang lainnya sedang mengintai dan mengawasi gestue Anda ketika Anda menerima kertas, membolak-balik kertas dan cara anda mengenggam pensil atau pena.

3. Tidak sehat atau kurang fit

Kondisi badan atau raga yang tidak sehat atau kurang fit merupakan salah satu factor dan penyebab yang paling sering terjadi atas ketidaklulusan calon karyawan yang sedang mengikuti tes psikoes. Untuk itu disarankan kepada Anda 1 atau 2 hari sebelum mengikuti psikotes kerja, usahakan dan tenangkan pikiran dan istirahatlah secukupnya. Hal ini menyebabkan miss-intepretasi Anda terhadap soal psikotes.

4. Tidak teliti saat mengerjakan soal psikotes

Waktu yang diberikan saat mengerjakan soal psikotes sangat singkat, untuk itu banyak calon karyawan saat mengerjakan soal psikotes tidak atau kurang teliti mengerjakan soal psikotes. Sehingga tidak tepat dalam menjawab pertanyaan soal psikotes. Untuk itu maksimalkan waktu Anda sehingga Anda benar-benar teliti dalam menjawab soal, jangan membuang waktuahkan review pekerjaan Anda, hal ini akan meminimalisir kesalahan dalam menjawab pertanyaan soal psikotes.

TES KESEHATAN

Tes kesehatan pada umumnya meliputi:

• Tes darah
• Tes tekanan darah
• Tes urin
• Tes paru-paru
• Tes pendengaran
• Tes penglihatan
• Tes buta warna

Yang harus dilakukan sebelum tes kesehatan

1. Perbanyak konsumsi sayur dan jus buah minimal 2 minggu sebelum jadwal test kesehatan
2. Hindari makanan kolesterol, gorengan, dan makanan berlemak
3. Perbanyak minum air putih minimal 3 liter sehari.
4. Berolahraga tidak harus yang berat, cukup dengan jogging setiap hari
5. Hindari rokok dan alcohol
6. Tidur minimal 8 jam sehari (maksimal pukul 22.00)
7. Tidak begadang minimal 1 minggu sebelum jadwal test kesehatan Anda.
8. Usahakan tidak mengkonsumsi obat-obatan jenis apapun maksimal 3 hari sebelum jadwal tes kesehatan Anda
9. Hindari makanan pedas
10. Usahkan diri Anda sehat dan upayakan ketika hari H jadwal tes Anda
11. Berdoa

REKRUTMEN

Rekrutmen adalah usaha untuk mendapatkan calon-calon pegawai guna mendapatkan sebanyak mungkin calon pelamar yang memenuhi syarat-syarat untuk job description dan analisa yang diminta untuk jabatan yang kosong pada suatu organisasi untuk dipilih calon-calon yang terbaik dan cakap menurut mereka.

Sumber-sumber rekruitmen meliputi:

1. Sumber-sumber Internal

Hal pertama untuk mempertimbangkan adalah merekayang sudah bekerja untuk organisasi. Sumber rekrutmen yang seperti ini bisa mempunyai dampak positif terhadap iklim kerja dan motivasi pegawai.

Metode yang biasa digunakan dalam rekrutmen internal

• Penataran (upgrading)
• Pemindahan (mutasi)
• Pengangkatan (promosi)
• Penempatan pekerjaan melalui bulletin atau papan
• Inventarisasi keahlian pengumuman

keuntungan

• Biaya relative murah, karena tidak perlu proses seleksi seperti untuk rekrutmen eksternal
• Organisasi mengetahui pekerjaan yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong
• Pekerja memiliki motivasi yang tinggi karena mengetahi kemungkinan peningkatan
• Pengembangan karir jelas
• Pekerja telah memahmi secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi

Kerugian

• Tidak selalu memberikan perspektif baru
• Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya

2. Sumber-sumber rekrutmen Eksternal

Jika keterampilan dan kompetensi yang diperlukan tidak tersedia di dalam organisaasi, lingkungan rekrutmen eksternal bisa dimulai. Bebarapa sumber-sumber yang berguna bagi calon eksternal: mantan pegawai, pelamar yang belum dipanggil, iklan kerja, lembaga-lembaga pendidikan, agen-agen swasta, asoiasi professional, media cetak, majalah khusus, pasar tenaga kerja dan pameran, situs kesempatan kerja dll.

Keunggulan:

• Memiliki gagasan dan pendekatan baru
• Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman
• Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang

Keunggulan

• Moral dan komitmen karyawan rendah
• Periode penyesuaian yang relative lama\
• Keterbatasan keteraturan antara karyawan dengan perusahaan

Proses seleksi merupakan bagian yng terpenting dalam keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia. Didasarkan pada suatu alasan bahwa suatu organisasi ataupun perusahaan akan mendapatkan sejumlah pegawai yang tergantung pada cermat tidaknya proses seleksi ini dilakukan. Dan proses seleksi ini merupakan bagian yang tidak bisa dipisahkan dengan rekrutmen

PENEMPATAN

Penempatan adalah kebijaksanaan sumber daya manusia untuk menentukan posisi atau jabatan calon pegawai. Penempatan berhubungan dengan upaya untuk menjamin bahwa kebutuhan-kebutuhan jabatan dan karakteristik organisasi sangat cocok dengan keterampilan-keterampilan pengetahuan, kemampuan dan preferensi, minat dan kepribadian yang dimiliki oleh calon pegawai

Factor-faktor yang dipertimbangkan

1. Pendidikan

Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti pendidikan sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya dalam penempatan tenaga kerja tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan, serta mengemban wwewenang dan tanggungjawab. Latar belakang pendidikan pun harus menjadi pertimbangan dalam menempatkan karyawan. Misalnya, sarjana ekonomi harus ditempatkan pada pekerjaan yang berhubungan dalam bidang ekonomi.

2. Usia

Faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangkan dalam penempatan tenaga kerja. Penempatan tenaga kerja berdasarkan usia perlu dilakukan untuk menghindari rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan

3. Keterampilan kerja

Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus di peroleh dalam praktek, keterampilan kerja ini dapat di kelompokan menjadi 3 kategori, yaitu:

1. Keterampilan mental, seperti menganalisis data, membuat keputusan dll
2. Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik dll
3. Keterampilan social, seperti mempengaruhi orang lain, menawarkan barang atau jasa
4. Pengalaman kerja pada pekerjaan sejenis perlu mendapatkan pertimbangan dalam penempatan kerja karyawan. Kenyataan menunjukkan makin lama karyawan bekerja, makin banyak pengalaman yang dimiliki karyawan yang bersangkutan, sebaliknya semakin singkat masa kerja, semakin sedikit pengalaman yang diperoleh. Pengalaman bekerjabanyak memberikan keahlian dan keterampilan kerja.

Prosedur penempatan karyawan

Prosedur penempatan karyawan berkaitan erat dengan system dan proses yang digunakan. Untuk mengetahui prosedur penempatan karyawan harus memenuhi persyaratan:

1. Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang dating dari daftar personalia yang dikembangkan melalui analisis tenaga kerja
2. Harus mempunyai standar yang digunakan untuk membandingkan calon pekerjaan
3. Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan diseleksi untuk di tempatkan.

Apabila terjadi salah penempatan, maka perlu diadakan suatu program penyesuaian kembali karyawan yang bersangkutan sesuai dengan keahlian yang dimiliki, yaitu dengan melakukan:

• Menempatkan kembali pada posisi yang lebih sesuai
• Menugaskan kembali dengan tugas-tugas yang sesuai dengan bakat dan kemampuan

Tujuan Penempatan

Setiap pekerjaanyang dilaksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan. Tujuan berfungsi untuk mengarahkan perilaku, begiru juga dengan penempatan karyawan, manajer sumber daya manusia, menempatkan seorang karyawan atau calon karyawan dengan tujuan antara lain agar karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelanjaran tuas

Maksud diadakan penempatan karyawan adalah untuk menempatkan karyawan sebgai unsure pelaksanaan pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan criteria sebagai berikut:

• Kemampuan
• Kecakapan
• Keahlian

Prinsip-prinsip Penempatan Kerja

Prinsip-prinsip yang harus diperhtikan dalam penempatan karyawan, yaitu;

1. Prinsip kemanusiaan

Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsure pekerja yang mempunyai persamaan harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita, dan kemampuan harus dihargai posisinya sebagai manusia yang layak tidak dinggap mesin.

2. Prinsip Demokrasi

Prinsip ini menunjukkan adanya saling menghormati, saling menghargai dan saling mengisi dalam melaksanakan pekerjaan.

3. Prinsip the right man on the righ place

Prinsip ini penting dilaksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap orang dalam setiap organisasi yang berarti bahwa penempatan setiang dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan, keahlian, pengalaman serta pendidikan yang dimiliki oleh orang yang bersangkutan.

4. Prinsip equal pay for equal work

Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan ata hasil prestasi kerja yang didapat oleh pegawai yang bersangkutan

5. Prinsip Kesatuan Arah

Prinsip ini diterapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan yang bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas, dibutuhkan kesatuan pelaksanaan tugas sejalan dengan program dan rencana yang digariskan.

6. Prinsip Kesatuan Tujuan

Karyawan yang bekerja selalu dipengaruhi adanya komando yang diberikan sehingga setiap karywan hanya mempunyai satu orang atasan.

7. Prinsip Kesatuan Komando

Karyawan yang bekerja selalu dipengaruhi adanya komando yang diberikan sehingga setiap karyawan hanya mempunyai satu orang atasan.

8. Prinsip Efisiensi dan Produktivitas Kerja

Prinsip ini merupakan kunci kea rah tujuan perusahaan karena efisiensi dan produktivitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.

Beberapa Masalah Dalam Penempatan

Terdapat 3 hal yang mendasari keputusan penempatan bagi SDM yaitu efektivitas, tuntutan hokum dan prevensi PHK.

1. Efektivitas

Efektivitas penempatan harus mampu meminimalisir kemungkinan terjadinya kekacauan bagi karyawan dan perusahaan. Untuk mengurangi kekacauan, keputusan promosi dan transfer harus dibuat sesuai dengan langkah-langkah seleksi. Ketika penempatan ditetapkan, keryawan baru harus mendapatkan pengenalan untuk mengurangi kecemasan dan mempercepat sosialisasi dan proses belajar.

2. Tuntutan Hukum

Selama ini hubungan kerja yang tidak didasarkan pada kontrak resmi tertulis disebut hubungan kerja sukarela dan dilanjutkan dengan persetujuan. Kedua pihak harus memberitahukan apabila hubungan itu berakhir. Hak perusahaan untuk memberhentikan pekerjaan setiap saat tanpa sebab menjadi dikenal sebagai doktrin pemberi kerja. Doktrin ini menyebutkan bahwa pemilik atau manajemen punya hak diatas hak pekerja atas pekerjaan mereka. Secara sederhna dikatakan bahwa seorang pekerja dapat dipecat dengan alasan apapun termasuk tanpa alasan. Selama ini pula, pemerintah dan hokum telah membatasi hak ini. Namun, pemberhentian di larang.

Terima Kasih semoga bermanfaat :)